Comprendre les Générations Z pour construire ensemble le futur du travail

11 janvier 2023
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Et si l’entreprise faisait la paix avec les générations Z ? Grand mystère de notre temps, ceux nés entre 1997 et 2012 font couler beaucoup d’encre. Critiqués et moqués, les jeunes de cette génération sont surtout des incompris, souvent pris comme boucs émissaires d’une société en crise. C’est notamment l’entreprise qui se fait le théâtre de cet immense quiproquo, où des managers circonspects laissent libre cours à leur agacement, face à de jeunes collaborateurs inexpérimentés. 


Pourtant, qu’on le veuille ou non, les générations Z (et les Alpha après eux) sont le futur de nos entreprises. Un futur extrêmement proche puisque ces jeunes ont déjà fait leurs premiers pas dans nos organisations et bousculent déjà nos habitudes et nos croyances. Il est donc grand temps de cesser de nous comporter comme de vieux dinosaures et d’accepter de nous adapter à ces jeunes qui n’ont pour seule ambition que de trouver leur place dans le monde. Pour cela, il revient aux entreprises de faire l’effort de comprendre leurs plus jeunes collaborateurs. On vous aide à y voir plus clair.

L’entreprise rêvée des Générations Z

Souvent dépeinte comme extrêmement exigeante, la génération Z ne demande pourtant pas la lune. Ses revendications ne semblent finalement pas si éloignées de ce à quoi aspire chaque individu entrant dans la vie active. Nous avons mené l’enquête auprès de jeunes collaborateurs. Interrogés sur les critères qu’ils jugent essentiels dans leur choix d’entreprise, ils répondent tous : le bien-être au travail. Un bien-être qui passe par une relation de confiance et de respect mutuel avec leur manager, la direction et le reste de l’équipe. Ils ne demandent pas à ce que l’entreprise devienne un immense parc d’attraction mais plutôt de pouvoir bénéficier d’une ambiance saine, amicale et bienveillante, où chacun peut être écouté et entendu.  

Tout de suite après la qualité de vie au travail, c’est la qualité des missions proposées qui est citée. Les jeunes de la génération Z souhaitent travailler au quotidien sur une tâche qui leur plaît, dans laquelle ils peuvent s’épanouir, apprendre, évoluer. Ils ont surtout besoin de comprendre l’enjeu de leur travail et en quoi ils participent à une mission commune. Ils veulent pouvoir être fiers de ce qu’ils font et savoir que l’entreprise reconnaît leur investissement. Ils ont donc besoin d’effectuer des tâches valorisantes et d’être responsabilisés.

C’est là qu’apparaît le critère, si délicat, de la rémunération. Pour les Gén Z, la rémunération est importante car elle doit être cohérente avec la tâche accomplie. Ils le disent volontiers, ils privilégieront avant tout une mission intéressante même si le salaire demandé n’est pas mirobolant. En revanche, ils voient la rémunération comme une preuve de considération et estiment un salaire trop bas comme un manque de reconnaissance.

Génération Z vs boomers :  ce qui se cache sous les frictions

À y regarder de plus près, on s’aperçoit que les revendications des générations Z ne sont pas aussi extravagantes que cela. Mais alors pourquoi nous sentons-nous si éloignés d’eux ? Peut-être parce que, si la requête est légitime, la forme n’y est pas toujours. En effet, selon leurs aînés, s’ils ne demandent pas la lune, les plus jeunes ne respectent pas toujours les règles bien ancrées de l'entreprise. Ils ont notamment la revendication facile et semblent toujours prêts à bousculer les codes, trop vite, parfois trop fort et avant même d'avoir fait leurs preuves ou gagné en expérience. C'est ce que leur reprochent leurs aînés au sein de l'entreprise : leur trop grande confiance en eux et leur côté arbitraire. « On peut entendre la remise en question, mais dans la forme c’est souvent assez abrupt, direct, franc, parfois binaire. Alors qu’il faudrait trouver des formes de relations de travail qui soient plus élaborées, plus réfléchies et qui aujourd’hui n’existent pas. » expliquait Robin Coulet, fondateur de l’agence Conversationnel, lors d’une table ronde organisée par Les Stratèges. 

Ces générations qui ont vu leurs deux parents rentrer du travail fatigués, qui ont grandi entre le scandale France Télécom et le #Metoo, ont intégré que l’entreprise était une jungle où règne la loi du plus fort. Certains d'entre eux arrivent donc, la tête pleine d’a priori, et le couteau entre les dents, prêts à se battre et bien décidés à ne pas accepter ce que leurs aînés n’ont pas su identifier comme des dysfonctionnements. Ils font leurs premiers pas dans l’entreprise avec l’idée qu’ils vont devoir changer les choses, bousculer les codes et s’affirmer pour ne pas se faire « bouffer ». Bien décidés à ne pas vivre le harcèlement moral, ils lèvent leur bouclier au moindre haussement de ton. Refusant de passer leur vie au bureau, ils sont les premiers à faire valoir leur droit à la déconnexion et comptent leurs heures avec soin. « Tous les jeunes que j’embauche me disent : "Et ça vous ennuie si je vous propose des améliorations ?" Au contraire, c’est crucial ! Mais cela veut dire que dès leur arrivée, ils ont l’idée que nos futurs sont à modifier. » illustre Sylvie Chenivesse, directrice de l’école Sup de Pub.

Des réactions peut-être excessives dans certains cas mais qu’il est nécessaire de comprendre. Car, il faut bien l'admettre, ils ont raison de refuser de subir des pratiques peu scrupuleuses. « Ils ont découvert plus tôt que nous une certaine forme de vérité. Ce qu’on a longtemps appelé "la pression", aujourd’hui c’est en fait considéré comme du harcèlement moral. Je pense qu’ils mettent des mots sur des choses que leurs aînés ont pu vivre mais n’avaient peut-être pas l’idée ou le courage de nommer. » analyse Robin Coulet.

Comprendre et se remettre en question pour mieux collaborer

Toutefois, le monde de l’entreprise n’est pas qu’un monde de requins. Les idées reçues ont la peau dure, mais même les principaux intéressés admettent parfois avoir découvert un milieu plus bienveillant, accueillant et épanouissant que ce qu’ils avaient imaginé. Il revient donc aux entreprises de rassurer leurs futurs jeunes collaborateurs, de se défaire de leur image peu reluisante pour, finalement, s’adapter à leur façon de voir le travail. Comment faire ? Pour Sylvie Chenivesse, les entreprises doivent avant tout embarquer les jeunes et les considérer comme les adultes qu’ils sont. « Je n’aime pas trop dire "donner du sens", c’est juste leur expliquer à quoi sert leur travail et où se trouve leur place auprès des autres collaborateurs. C’est comme cela qu’on manage des équipes : en leur expliquant ce vers quoi on va. Embarquer c’est aussi et surtout leur dire que leur avis et leurs réactions sont bénéfiques à l’entreprise. » Pour résumer, les jeunes de la génération Z ont besoin d’un cadre défini à l’intérieur duquel ils bénéficient de leur autonomie. Un cadre qu'ils sont souvent les premiers à réclamer.

Autre acteur majeur de l’intégration des jeunes dans le monde du travail, l’éducation, et notamment les établissements du supérieur, jouent un rôle clé dans l'intégration des générations Z. « C’est un travail de dingue parce que c’est tout un écosystème qu’il faut transformer en commençant par les intervenants. Il faut travailler sur la mise en mouvement : mettre les étudiants au centre, ils ne sont pas juste là pour écouter, ils sont engagés et responsables de leur progression. Je pense que c’est un message véhiculé par le lycée, mais dans un registre punitif : "Si tu ne t’engages pas, tu n’auras pas ton bac, tu vas redoubler, tu vas être déscolarisé, etc." Nous, on l’exprime d’une façon différente. Ce qu’on veut leur dire, c’est que ça vaut le coût de s’engager parce qu’au bout ils vont trouver leur voie, leur passion. Et après ça se fait naturellement : si tu es passionné, tu es bon et tu deviens très attractif à l’embauche. » détaille Sylvie Chenivesse.

Pour apaiser les relations intergénérationnelles, et permettre aux Gén Z d’exprimer tout leur potentiel au service de l’entreprise de demain, il est donc du devoir des entreprises de se remettre en question et de rétablir le dialogue. Plus facile à dire qu’à faire, ce questionnement est pourtant essentiel pour appréhender le futur du travail. Et Sylvie Chenivesse de conclure : « On tape sur les jeunes, mais cela masque nos propres failles, parce que c’est difficile de retravailler son propre management. Mais n’oublions pas que nous sommes rentrés dans une aire de tri naturel, c’est un peu la répétition de la fin des dinosaures : il ne faut pas être des dinosaures. »

Écrit par Sibylle Pinochet

Rédactrice en chef

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